HomeKho tri thứcKỹ năng mềmMô Hình KirkPatrick : Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Qua 4 Cấp Độ

Mô Hình KirkPatrick : Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Qua 4 Cấp Độ

  • 25/10/2021
  • Posted by: HSM
  • Categories: Kho tri thức, Kỹ năng mềm
No Comments
Mô hình Kirkpatrick được xem là phương pháp đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo và học tập phổ biến nhất hiện nay. Nó được công bố bởi cực Giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin Donald Kirkpatrick vào năm 1975. Mô hình này được dựa trên bốn cấp độ tiêu chí: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả.
Nếu như đào tạo là một hoạt động vô cùng quan trọng của một doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực thì đánh giá hiệu quả đào tạo cũng vậy. Đây là một công việc không thể thiếu của bộ phận đào tạo để tránh lãng phí về thời gian, công sức, tiền bạc và thậm chí là phản tác dụng.
Tuy nhiên “Đo lường hiệu quả đào tạo” chưa bao giờ là một công việc dễ làm.
Hiệu quả đào tạo không chỉ được đánh giá qua bài kiểm tra cuối khóa hay những phản hồi ngắn được thu thập lại từ học viên sau khóa học, mà nó còn là cả một chu trình. Và thật may mắn khi Kirkpatrick đã giúp chúng ta có được một mô hình với các cấu trúc rõ ràng.
Ngoài việc giới thiệu tới anh chị mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo  của mô hình Kirkpatrick, HSM sẽ giới thiệu anh chị cách áp dụng mô hình cũng nhưng những lưu ý khi sử dụng mô hình này để đạt được hiệu quả cao nhất.

1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick được công bố bởi Giáo sư danh dự của Đại học Wisconsin và là Chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (ASTD) Donald L. Kirkpatrick. Mô hình này được công bố lần thứ nhất mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ vào năm 1959 trong Tạp chí Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ.
 
Sau đó, mô hình này được cập nhật vào năm 1975 và một lần nữa vào năm 1994, khi ông xuất bản tác phẩm nổi tiếng nhất của mình mang tên “Evaluating Training Programs.”
 
Mô hình Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ là:
  1. Phản ứng
  2. Học tập
  3. Hành vi
  4. Kết quả.
Chúng ta sẽ cùng đi vào chi tiết từng cấp độ dưới đây.

a, Cấp độ 1: Phản ứng

Cấp độ này cho phép bạn đo lường được cách học viên phản ứng với chương trình đào tạo ra sao. Chẳng phải bạn vẫn luôn muốn họ cảm thấy chương trình đào tạo của mình là một trải nghiệm vô cùng giá trị. Người hướng dẫn vô cùng tuyệt vời, chủ đề vô cùng hữu ích, tài liệu vô cùng chất lượng, trình bày vô cùng chuyên nghiệp và địa điểm thì vô cùng thoải mái sao?
 
Đo lường phản ứng là bước cực kỳ quan trọng giúp bạn hiểu được mức độ tiếp thu kiến thức của học viên. Cũng như cải tiến chương trình đào tạo cho các học viên trong tương lai. Bao gồm xác định các lĩnh vực quan trọng hoặc các chủ đề bị thiếu trong quá trình đào tạo.

b, Cấp độ 2: Học tập

Ở cấp độ 2, bạn đo lường những gì học viên của mình đã học được. Kiến thức của họ đã tăng lên như thế nào sau khi đào tạo?
 
Khi bạn lên kế hoạch cho buổi đào tạo, hãy bắt đầu với một danh sách các mục tiêu học tập cụ thể. Đó chính là điểm bắt đầu cho phép đo của bạn. Lưu ý rằng bạn có thể đo lường việc học tập của học viên theo nhiều cách khác nhau dựa vào những mục tiêu đã đặt ra. Hoặc tùy theo các tiêu chí bạn muốn đánh giá là lượng kiến thức, các kỹ năng hay thái độ?
Tại sao phải đo lường việc này? Bởi vì biết những gì học viên của bạn tiếp thu được hoặc ngược lại là cách tốt nhất giúp bạn cải tiến các chương trình đào tạo sắp tới.
Bên cạnh việc đo lường sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng thì ở Level 2 sẽ đo lường thêm về thái độ, sự tự tin và mức độ cam kết của học viên

Với quan điểm thông thường thì Level 1 và 2 sẽ được đo lường ngay sau khóa học. Nhưng với quan điểm mới, chúng ta sẽ đo cả trong lúc khóa học diễn ra, ngay sau khóa học kết thúc và một khoảng thời gian sau đó với những công cụ phù hợp.

c, Cấp độ 3: Hành vi

Ở cấp độ này, bạn đánh giá xem học viên của mình đã thay đổi hành vi của họ như thế nào sau khi được đào tạo. Cụ thể là cách họ áp dụng các kiến thức và thông tin học được vào thực tế.
 
Lưu ý, hành vi chỉ có thể thay đổi nếu bạn tạo điều kiện thuận lợi cho nó. Ví dụ, hãy hình dung bạn đã bỏ qua việc đo lường ở 2 cấp độ  mô hình Kirkpatrick đầu tiên. Và khi nhìn vào hành vi của đội nhóm mình, bạn nhận định ngay không có ai thay đổi hành vi của họ. Từ đó cho rằng các học viên đã không học được gì và chương trình đào tạo của bạn không có hiệu quả.
 
Tuy nhiên, chỉ vì hành vi không thay đổi. Điều đó không có nghĩa là học viên không học được gì. Mà có lẽ sếp của họ không tạo điều kiện để họ có thể áp dụng kiến thức mới. Hoặc, có thể họ đã học được tất cả mọi thứ bạn dạy, nhưng lại không muốn tự mình áp dụng.
Để học viên áp dụng những điều mới được học vào thực tế thì không chỉ dừng lại ở việc động viên học viên. Việc đồng hành với học viên lên kế hoạch hành động mà cần gắn việc chuyển đổi hành vi với các yếu tố như: người quản lý khuyến khích, hỗ trợ, giám sát, có chính sách thưởng phạt, các công cụ hỗ trợ để giúp họ thực hiện với hành vi mới dễ dàng hơn.
Tóm lại, câu hỏi của BTC cần trả lời ở Level 3: Làm sao để học viên ứng dụng hành vi mới? Làm sao biết học viên đã ứng dụng, mức độ ứng dụng, khó khăn gặp phải khi ứng dụng?…

d, Cấp độ 4: Kết quả

Tới cấp độ này, bạn phân tích kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo. Điều này bao gồm các kết quả mà bạn hay tổ chức đã xác định là tốt cho việc kinh doanh, tốt cho mỗi nhân viên.
Hành vi của nhân viên thay đổi không phải khi nào cũng có kết quả ngay. Giống như việc chúng ta đi tập gym 3 lần/tuần vậy. Đôi khi phải sau cả 1 tháng hoặc 2 đến 3 tháng mới thấy việc giảm cân, tăng cơ có hiệu quả. Ở Level 4, ngoài kết quả mong muốn trong dài hạn (Desired Outcome), chúng ta sẽ cần phân tích và tìm ra các chỉ số tác động trong ngắn hạn (Leading Indicators) để biết hành vi thay đổi đang đúng hướng.”

Lưu ý nhỏ:

Để chắc chắn rằng chương trình đào tạo của bạn có hiệu quả, hãy tham khảo thêm bài viết về “4 bước đánh giá nhu cầu đào tạo“– để đảm bảo đội nhóm của bạn được đào tạo đúng cách.

2. Làm thế nào để áp dụng mô hình Kirkpatrick trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo?

Hiểu rõ được 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick nhưng làm thế nào để bạn có thể áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả thì không phải ai cũng biết. Ngay sau đây HSM sẽ gợi ý cho bạn nhé: 

a, Cấp độ 1: Phản ứng

Để áp dụng mô hình Kirkpatrick bạn hãy bắt đầu bằng việc xác định các bạn đo lường phản ứng. Hãy trả lời các câu hỏi sau:
  • Liệu học viên có cảm thấy chương trình xứng đáng với thời gian họ bỏ ra?
  • Liệu họ có nghĩ rằng đó là một chương trình thành công?
  • Ưu điểm lớn nhất của chương trình đào tạo là gì? Và nhược điểm lớn nhất của nó?
  • Học viên có thích địa điểm và phong cách trình bày của giảng viên không?
  • Liệu chương trình có phù hợp với phong cách học tập cá nhân của họ?
Tiếp đến, hãy xác định cách bạn muốn đo lường những phản ứng này. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng các mẫu khảo sát sự hài lòng của học viên hoặc các mẫu câu hỏi. Tuy nhiên, bạn cũng có thể quan sát ngôn ngữ cơ thể của học viên trong quá trình đào tạo. Và trực tiếp hỏi trải nghiệm của họ về chương trình như thế nào.
Ngoài đo lường sự hài lòng của học viên, trong level này còn đo mức độ gắn kết của học viên với bài giảng. Ngoài ra là mức độ liên quan của bài giảng tới công việc thực tế của học viên (ví dụ, tình huống, thực hành…)
Một khi bạn có được những thông tin giá trị trên, hãy xem xét nó thật cẩn thận. Từ đó, suy nghĩ về những thay đổi bạn có thể thực hiện dựa trên thông tin phản hồi và đề xuất của học viên.

b, Cấp độ 2: Học tập

Để đo lường việc học tập, hãy bắt đầu bằng việc xác định bạn muốn đánh giá những gì? (Bao gồm thay đổi kiến thức, kỹ năng, hoặc thái độ.)
 
Việc này hữu ích ở cả 2 giai đoạn trước và sau đào tạo. Vậy nên, trước khi bắt đầu chương trình đào tạo, hãy kiểm tra học viên của mình để xác định kiến thức, trình độ kỹ năng và thái độ của họ.
 
Sau khi kết thúc, kiểm tra học viên của bạn một lần nữa để đo lường những gì họ đã học được, bằng cách phỏng vấn hoặc trò chuyện.

c, Cấp độ 3: Hành vi

Đo lường hành vi hiệu quả là một việc không hề dễ dàng. Đây là một hoạt động dài hạn nên diễn ra vài tuần hoặc vài tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
 
Bạn có thể xem xét các câu hỏi sau:
  • Học viên đã áp dụng những bài học vào thực tế?
  • Liệu học viên có thể dạy kiến thức, kỹ năng, hoặc thái độ mới của họ cho người khác không?
  • Học viên có nhận thức được rằng họ đã thay đổi hành vi của mình không?
  • Một trong những cách tốt nhất để đo lường hành vi là tiến hành quan sát và phỏng vấn theo thời gian.
Đừng quên rằng, hành vi sẽ chỉ thay đổi nếu điều kiện thuận lợi như đã đề cập ở phần trước.
Ví dụ, việc học tập có thể hiệu quả trong khi buổi đào tạo diễn ra. Nhưng khi trở lại với thực tế với nền văn hóa tổ chức tổng thể không được thiết lập cho sự thay đổi hành vi, thì các học viên cũng chẳng thể áp dụng những gì họ đã học được.
 
Ngoài ra, các học viên có thể không nhận được sự ủng hộ. Công nhận hay khen thưởng cho sự thay đổi hành vi từ sếp của họ. Vì vậy, theo thời gian, họ sẽ bỏ qua các kỹ năng và kiến thức mà họ đã học được, và trở lại hành vi cũ như trước kia. Điều này thật tệ đúng không?

d, Cấp độ 4: Kết quả

Trong tất cả các cấp độ, thì đo lường kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo là công đoạn tốn kém và mất thời gian nhất. Những thách thức lớn nhất là xác định kết quả, lợi ích liên quan đến quá trình đào tạo và tìm ra cách thức hiệu quả để đo lường trong dài hạn.
 
Dưới đây là một số kết quả bạn cần xem xét, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo:
  • Tăng tỷ lệ nhân viên ở lại.
  • Tăng năng suất sản xuất.
  • Tinh thần làm việc cao hơn.
  • Giảm lượng chất thải.
  • Tăng doanh thu.
  • Xếp hạng chất lượng cao hơn.
  • Tăng sự hài lòng của khách hàng.
  • Giảm bớt phàn nàn của nhân viên.

3. Những cân nhắc khi sử dụng mô hình Kirkpatrick

Mặc dù mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick đang phổ biến và được sử dụng rộng rãi. Tuy nhiên bạn cũng cần phải cân nhắc một số điều trước khi áp dụng mô hình vào doanh nghiệp của mình.
 
Có một vấn đề là ở cấp độ 3 và 4 của mô hình khá tốn thời gian cũng như chi phí. Vì vậy nó chỉ khả thi với một số tổ chức và tình huống. Đặc biệt với trường hợp các tổ chức không có bộ phận đào tạo chuyên môn hoặc nhân sự. Hoặc các chương trình đào tạo một lần.
 
Tiếp đến, bạn có thể hình dung ra sự tốn kém nhiều nguồn lực để “kết nối một tổ chức” chỉ để thu thập dữ liệu cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 3 và 4. Mô hình Kirkpatrick cũng cho thấy rằng tất cả các cấp độ đều có sự liên quan chặt chẽ với nhau.
 
Quan trọng hơn hết, bạn hãy linh hoạt thay đổi theo nhiều cách. Ví dụ các cải tiến có thể đo lường được trong các lĩnh vực như tăng năng suất sản phẩm có thể là kết quả của sự xuất hiện của một người quản lý mới hoặc từ một hệ thống máy tính mới chứ không phải là từ chương trình đào tạo.
 
Mô hình Kirkpatrick rất tuyệt vời khi đánh giá việc đào tạo nhân viên một cách “khoa học”. Tuy nhiên, nhiều biến số có thể thay đổi trong các tổ chức thay đổi nhanh khiến cho việc phân tích ở cấp độ 4 bị hạn chế về tính hiệu quả.
 
Hơn hết, là một nhà quản lý, một người lãnh đạo việc của bạn là làm sao để nhân viên của mình phát huy được hết khả năng của họ. Từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Vậy nên, hãy linh hoạt trong việc tạo điều kiện trong việc phát triển nhân viên, đừng quá gò bó vào một mô hình nào cả.
 
Chúc bạn xây dựng, đào tạo và phát triển được một đội nhóm vô địch. Điều này giúp chinh phục mọi mục tiêu thách thức, tạo ra hiệu suất làm việc vượt trội cho tổ chức của mình.