- 22/04/2021
- Posted by: HSM
- Categories: Kho tri thức, Quản trị nhân sự
Thông thường, chúng ta hay đo lường mức độ hoàn thành khóa học và sự hứng thú của học viên. Thông tin này sẽ tốt trong trường hợp điều chúng ta muốn là sự hài lòng của học viên, nhưng nó sẽ không thể cho chúng ta biết được sự thay đổi về hiệu suất công việc. Một phần của vấn đề là khi thiết kế chương trình đào tạo, chúng ta sử dụng đan xen các mô hình thiết kế khác nhau mà bỏ qua các yếu tố phân tích quan trọng. Chỉ cần thiếu các yếu tố đó ngay từ ban đầu, chúng ta sẽ chẳng bao giờ biết được liệu kết quả thực tế đã đạt được kỳ vọng, vượt kỳ vọng hoặc dưới kỳ vọng hay chưa.
Các bên liên quan, các lãnh đạo, giảng viên và người thiết kế chương trình đào tạo phải đồng nhất ý kiến về tiêu chuẩn năng lực tốt là như thế nào, nhưng mọi chuyện chưa dừng ở đó. Chúng ta không chỉ tập trung vào thiết kế, triển khai và đánh giá mà còn làm nhiều thứ hơn nữa . Việc đo lường hiệu quả thường bắt đầu trước khi diễn ra chương trình đào tạo. Khi mà nó không bắt đầu ngay lúc đó, chúng ta sẽ không có đủ dữ liệu và việc phân tích sẽ không thể hiện được bao quát toàn bộ sự thật.
Sau đây là bốn gợi ý để đo lường hiệu quả đào tạo:
1.Phát triển phương pháp tiếp cận dữ liệu
Bắt đầu với các chi phí cho hoạt động đào tạo để xác định xem đâu là những chi phí cố định. Trừ khi có sự thay đổi đáng kể trong tổ chức của bạn, số tiền này phải tương đối ổn định. Các mục cần xem xét bao gồm:
- Số giờ làm việc chi tiết của, người thiết kế chương trình, hoạt động thiết kế, công cụ, dịch thuật, hình ảnh và đồ họa, v.v.
- Chi phí triển khai chương trình, chẳng hạn như số giờ của giảng viên và học viên sử dụng trong mỗi lớp và theo khu vực, nếu cần.
- Chi phí đi lại, bao gồm ăn, ở và công tác phí.
- Bất kỳ chi phí linh tinh bổ sung nào có thể liên quan đến công việc hoặc lĩnh vực của bạn.
- Xem xét về việc hoạt động đào tạo đã có những tác động gì và đã giúp đạt được các kết quả kinh doanh như thế nào
Việc xem xét này bao gồm việc theo dõi sự thay đổi của nghề nghiệp theo chiều ngang và / hoặc theo chiều dọc cũng như xem xét lợi nhuận kinh doanh và sự tác động đến
hiệu suất. Khi các chương trình học tập và phát triển (L&D) thành công hơn, doanh thu kinh doanh sẽ tăng lên tương ứng, mọi người sẽ hoạt động hiệu quả hơn và cũng có thể có sự quan tâm tích cực khi mọi người được đề bạt vào các vai trò mới trong hoặc ngoài tổ chức.
- Biết rõ về kết quả mong đợi
Vấn đề mà hoạt động đào tạo đang cố gắng giải quyết là gì? Nếu bạn hoặc doanh nghiệp không biết câu trả lời cho câu hỏi này, tất cả các khóa đào tạo trên thế giới là vô dụng. Mọi người đang không làm gì? Làm sao bạn biết? Họ cần làm gì, họ cần làm tốt đến mức nào, và làm thế nào bạn có thể tận dụng dữ liệu để cho thấy điều đó đang xảy ra hay không xảy ra? Dữ liệu nào hiện đang thể hiện về hiệu suất?
Để có được thông tin này đòi hỏi bạn phải đặt ra những câu hỏi hay. Lập kế hoạch cho cuộc trao đổi này với bên liên quan của bạn. Nếu bạn không biết phải hỏi những câu hỏi nào, không có dữ liệu nào có thể giúp được bạn. Nếu bạn muốn tổ chức học tập của mình có tác động mạnh mẽ, bạn phải có dữ liệu phù hợp để hiểu nhu cầu và xác định xem hiệu quả công việc có thay đổi hay không dựa trên các giải pháp bạn đã triển khai. Doanh nghiệp của bạn đang tìm kiếm sự cải tiến liên tục cũng như tốc độ phân tích dữ liệu và câu chuyện hiệu suất đằng sau nó.
- Đảm bảo dữ liệu của bạn là đáng tin cậy và khách quan
Kiểm tra câu hỏi của bạn để tránh sai lệch về câu trả lời:
-Giữ câu hỏi đơn giản và ngắn gọn. Nếu một câu hỏi quá dài, người trả lời của bạn có thể bỏ qua câu hỏi đó.
-Tránh những câu hỏi định hướng(mà dẫn đến những câu trả lời như ý muốn) bắt đầu bằng những cụm từ như “Bạn có phải là…” khuyến khích người học trả lời theo một cách nhất định. (Ví dụ: “Bạn hài lòng như thế nào với…” cho rằng người học hài lòng.)
-Đừng hỏi những câu hỏi yêu cầu mọi người phải dùng nhiều kiến thức và khái niệm. Thay vào đó, hãy đơn giản hóa cách hỏi.
-Tránh các câu hỏi có / không hoặc đúng / sai; thay vào đó, hãy sử dụng câu hỏi thang đo khoảng thời gian (đánh giá bằng số).
-Đặt bất kỳ câu hỏi cá nhân nào vào cuối cuộc khảo sát, bằng cách này, nếu người trả lời bỏ cuộc, bạn vẫn có dữ liệu mình cần.
-Liên tục theo dõi các chỉ số dữ liệu của bạn, bao gồm điểm trung bình cho các câu hỏi, phản hồi chủ đề và tỷ lệ rớt.
Khi bạn đã xác định được dữ liệu cần thiết và thu thập được nó, bạn có thể lập kế hoạch và hoàn thành chiến lược của mình. Mô hình này không phải là một mô hình phù hợp với tất cả; mọi tổ chức đều khác nhau, và bạn phải mở rộng các câu hỏi và câu trả lời của mình để đáp ứng các nhu cầu. Nhiều tổ chức sử dụng Mô hình Kirkpatrick; mỗi cấp độ của mô hình có thể không phù hợp với mọi chương trình, nhưng nếu bạn đang tìm cách đo lường hành vi và kết quả trong công việc thì đó là một phương pháp phổ biến.
Ý tưởng chính ở đây là bạn phải biết những gì bạn muốn tác động và bạn sẽ đo lường nó như thế nào trước khi thiết kế, phát triển và triển khai các chương trình, bất kể mô hình thiết kế bạn sử dụng là gì. Đo lường phải là một suy nghĩ được ưu tiên, không phải là một suy nghĩ sau cùng.
Nguồn HSM dịch từ : https://trainingindustry.com/articles/measurement-and-analytics/how-not-to-d-i-e-4-tips-for-measuring-learning-for-impact/
Học viện chiến lược nhân sự HSM
– Hotline: 0965 609 220
– Email: info@hsmconsulting.vn
– Website: http://hsm.edu.vn
Anh/ chị vui lòng hoàn thành form dưới đây để xem toàn bộ và tải tài liệu:
[wpforms id=”5144″ title=”false”]