Bí quyết giúp học viên chuyển đổi mạnh mẽ sau đào tạo 

Có rất nhiều khóa đào tạo mà ngay khi các học viên vừa hoàn thành, cũng là lúc mà họ bỏ lại tất cả những gì họ học được ở lại khóa đào tạo đó. Và mặc dù câu chuyện trên có vẻ như không to tát lắm, nhưng nó lại mang lại những trở ngại khôn lường sau này.

Ngay khi mà chương trình đào tạo kết thúc, có vô số tác động bên ngoài kéo học viên trở về với những cách làm cũ quen thuộc và thoải mái của họ. Đáng nhẽ học viên phải học thêm được những kinh nghiệm quý báu và thay đổi, họ lại hồn nhiên bước vào thế giới “được sắp xếp sẵn để họ phải thất bại”. Việc không thấy kết quả tích cực nào ngay sau khi đào tạo khiến cho họ cảm thấy chán nản và mất niềm tin. . Điều này có nghĩa là, rất nhiều công sức đầu tư của Bộ phận đào tạo đa số bị lãng phí, trừ khi họ phải chuẩn bị cho những trở ngại mà học viên có thể gặp phải khi khóa học kết thúc.

Trong cuốn sách “High impact training”( Đào tạo hiệu quả cao), Robert Brinkerhoff đã viết rằng 80% những gì mà mọi người được đào tạo chỉ mang lại 20% kết quả, phớt lờ khía cạnh có tác động lớn nhất lên sự thay đổi – trước và sau khi đào tạo. Cách thức hiệu quả nhất để đảm bảo việc chuyển đổi kĩ năng chính là việc xây dựng các chiến lược và hoạt động trải nghiệm sau đào tạo. Dưới đây là một chiến lược tổng thể có thể tối đa hóa sự đầu tư của bạn cho các chương trình đào tạo.

Sáu nguồn ảnh hưởng

Bắt đầu bằng cách hiểu những nguồn thúc đẩy, ảnh hưởng và định hướng hành vi, từ tiền lương đến đồng nghiệp, đến sở thích cá nhân. Những khía cạnh này sẽ ảnh hưởng đến hành vi của chúng ta một cách nhất định. Điều này đặc biệt đúng với những hành vi mới.

Chúng ta chia những nguồn ảnh hưởng này ra làm 6 loại :

– Động lực cá nhân

– Kỹ năng và kiến thức cá nhân

– Áp lực và tiêu chuẩn xã hội

– Huấn luyện và làm mẫu

– Sự khuyến khích

– Môi trường 

Để giúp chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao, 6 nguồn ảnh hưởng này phải được xem dưới góc độ là những rào cản về việc thay đổi hành vi, kéo học viên trở lại hiện trạng cũ. Khi học viên tham gia vào trận chiến chống lại các nguồn ảnh hưởng, họ gần như chắc chắn thua trong cuộc chiến để thực hành các kĩ năng mới. Vì vậy, hãy bắt đầu bằng cách hiểu những gì học viên phải chống lại khi họ rời khỏi lớp học.

Dùng 6 nguồn ảnh hưởng làm cơ sở định hướng cho quá trình đào tạo :

– Động lực cá nhân : Liệu học viên có muốn sử dụng kĩ năng mới mà họ được học? Chúng có phù hợp với giá trị và mong muốn của học viên không? Họ có thấy chúng khó chịu hay tẻ nhạt?

– Kỹ năng và kiến thức cá nhân : Liệu học viên có biết cách sử dụng những kĩ năng mới này ngay cả khi trong tình huống khó khăn không?

– Áp lực và tiêu chuẩn xã hội : Những người khác sẽ phản ứng ra sao? Liệu đồng nghiệp của họ sẽ ủng hộ hay không ủng hộ những kĩ năng mới của họ?

– Huấn luyện và làm mẫu : Liệu người quản lý có huấn luyện,chỉ dẫn và làm mẫu những kĩ năng mới này cho học viên không?

– Sự khuyến khích : Phần đánh giá kết quả công việc có liên quan tới những kỹ năng mới không?? Họ có được khuyến khích làm những hành vi mới hay tiếp tục những thói quen cũ?

– Môi trường : Có những công cụ, gợi ý hay cách thức nào nhắc nhở để giúp học viên sử dụng kĩ năng mới dễ dàng hơn trong môi trường thực tế??

Tiếp theo, loại bỏ càng nhiều các rào cản trên càng tốt. Nhưng đừng dừng lại ở đó,hãy tạo ra sự chuyển đổi thành công bằng cách tác động đến các nguồn đó để chúng thúc đẩy hơn là ngăn cản sự thay đổi hành vi.

Sau đây là 1 số ý tưởng :

– Động lực cá nhân: Tìm cách kết nối giữa nhu cầu thay đổi hành vi với giá trị cốt lõi của mọi người và giá trị của tổ chức. Ví dụ, kể những câu chuyện đầy cảm hứng minh họa những lợi ích thu được khi mọi người sử dụng các kỹ năng từ khóa đào tạo. Giúp mọi người mong muốn một tương lai mới tươi sáng hơn.

– Kỹ năng và kiến thức cá nhân : Trong quá trình đào tạo, hướng dẫn học viên trong các tình huống thực tế và phản hồi cho tới khi họ tự tin và họ có thể sử dụng kĩ năng mới.

– Áp lực và tiêu chuẩn xã hội : Tận dụng sự giúp đỡ của các nhóm và các thủ lĩnh tinh thần (người được mọi người tôn trọng và lắng nghe ý kiến) để làm mẫu các kĩ năng mới hoặc để họ dẫn dắt các khóa đào tạo.

– Huấn luyện và làm mẫu : Chỉ định cho mỗi học viên một huấn luyện viên hoặc người cố vấn để hỗ trợ kịp thời và vượt qua những trở ngại khó khăn.

– Khuyến khích : Dùng các phần thưởng để khuyến khích việc thực hiện kĩ năng mới. Điều này đơn giản như thêm việc sử dụng các hành vi – kỹ năng vào đánh giá hiệu suất, KPI (chỉ số đo lường hiệu quả công việc), các mục tiêu hoặc sử dụng chúng như cách để nhận diện, ghi nhận các “nhân viên của năm”.

– Môi trường : Sử dụng những thứ trực quan như áp phích, lời nhắc qua email hoặc Slack, trưng bày những chỉ số cá nhân hoặc nhóm,vv để cho những kĩ năng mới luôn được học viên chú trọng hàng đầu 

Nghiên cứu cho thấy những người có ảnh hưởng tốt nhất không sử dụng các nguồn ảnh hưởng này theo trình tự ( Chẳng hạn như “ Năm nay chúng ta sẽ cải tiến cơ cấu khuyến khích. Năm sau chúng ta sẽ lập nên chương trình cố vấn”). Thay vào đó, họ kết hợp chúng lại. Những người mà kết hợp cả sáu nguồn gây ảnh hưởng thường có khả năng tạo ra sự chuyển đổi mạnh mẽ của học viên gấp 10 lần sau khi triển khai đào tạo so với những người không sử dụng.

6 nguồn ảnh hưởng trên không chỉ được áp dụng hiệu quả trong đào tạo, mà còn là phương pháp hữu hiệu giúp các nhà lãnh, quản lý tạo được những tác động đến hành vi của nhân viên, từ đó dẫn đến những bước chuyển đổi đột phá về hiệu suất công việc của cả tổ chức.

06 nguồn ảnh hưởng này sẽ được chia sẻ chi tiết qua Chương trình  “Lãnh đạo chuyển đổi” của HSM. Liên hệ ngay HSM để biết thêm thông tin chi tiết về chương trình cũng như lắng nghe tư vấn từ đội ngũ chuyên gia của HSM nhé!

——-

Học viện Chiến lược Nhân sự HSM

– Hotline: 0965 609 220

– Email: info@hsmconsulting.vn

– Website: http://hsm.edu.vn

– Linkedin: https://www.linkedin.com/company/hoc-vien-ns-hsm

Nguồn: HSM dịch từ https://www.td.org/atd-blog/how-to-make-training-stick