KHUYÊN BẢO NHÂN VIÊN: NHỮNG CẠM BẪY VÀ CÁCH KHẮC PHỤC

Khuyên bảo nhân viên – Kỹ năng đòi hỏi sự khéo léo và kiên nhẫn

Chủ Nhật ngày 19/07/2020, HSM hân hạnh tổ chức buổi virtual workshop chia sẻ “Những cạm bẫy trong thói quen khuyên bảo nhân viên” với diễn giả Nguyễn Nguyên Bảo. Thầy Bảo là Chuyên gia khai vấn trong lĩnh vực Leadership & Team Coach, đồng thời là thành viên của Liên đoàn Khai vấn Quốc tế ICF. Trong suốt 2 giờ diễn ra workshop, Thầy Bảo đã phân tích và chia sẻ cùng hơn 80 người tham dự về thói quen khuyên bảo nhân viên và tư duy khai vấn nhằm giúp các anh chị cấp quản lý tăng hiệu quả quản trị doanh nghiệp.

Với triết lý “Bằng khai vấn và thông minh cảm xúc, mỗi người, đặc biệt là lãnh đạo đều có thể khai thác được nguồn năng lượng kỳ diệu bên trong mình giúp mình, giúp đồng đội xung quanh mình chạm được đến hạnh phúc bền vững,” diễn giả Nguyễn Nguyên Bảo đã mang tới workshop những chia sẻ rất hữu ích và tập trung vào ba phần chính sau:

• 03 Cạm bẫy khuyên bảo nhân viên
• 03 Nỗi sợ ẩn giấu của thói quen khuyên bảo
• Tư duy khai vấn

03 Cạm bẫy khuyên bảo nhân viên

Là quản lý, anh chị thường có tâm thế chia sẻ và “khuyên bảo” nhân viên với tâm thế của người đi trước nhiều kinh nghiệm hơn. Tuy nhiên, thầy Bảo đã chỉ ra rằng nhiều lúc chúng ta rơi vào những “cạm bẫy” khiến cho ý tốt này bị phản tác dụng. Ba cạm bẫy chủ yếu nhất các lãnh đạo và quản lý hay rơi vào chính là:

• Tôi phải biết

Đây là một tâm lý rất thường gặp ở người làm lãnh đạo. “Đã là sếp thì phải biết.” Các lãnh đạo thường thấy áp lực phải cho lời khuyên hay thông thái hơn để giúp nhân viên mình giải quyết khó khăn. Tuy nhiên, với tâm lý này, họ vô tình khiến cho bản thân phải gồng mình lên giải quyết công việc của nhân viên. Từ đó, họ càng thấy trách nhiệm của mình nặng nề hơn.

• “Ít nhất thì…”

Cạm bẫy này chính là lạc quan hoá mọi vấn đề. Khi nhân viên hay bạn bè chúng ta chia sẻ về khó khăn của họ, nhiều khi ta cố gắng tỏ ra đồng cảm bằng cách chỉ ra những điều lạc quan trong tình huống đó. Đây là một cơ chế bình thường vì chúng ta thường muốn tỏ ra có ích và giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, việc lạc quan hoá mọi chuyện có thể khiến ta mất kết nối với người chia sẻ. Và khi cố lạc quan hoá tình huống thay vì thực sự đồng cảm với nhân viên, chúng ta sẽ vô tình làm vấn đề của họ nhỏ bé đi và không quan trọng nữa.

• Lính cứu hoả

Đây là cạm bẫy mà các nhà quản lý dễ rơi vào nhất khi khuyên bảo nhân viên. Đến 78% các anh chị tham gia workshop bày tỏ đã thấy bản thân trong tình huống này. Đúng như tên gọi, “lính cứu hoả” là tâm lý muốn giải quyết, “dập lửa” vấn đề để “cứu” mọi người. Tuy nhiên, đây không phải là một phương pháp bền vững cho nhà quản lý. Nó sẽ vắt kiệt sức lực của họ chỉ sau một thời gian ngắn.

03 Nỗi sợ ẩn giấu của thói quen khuyên bảo nhân viên

Từ ba cạm bẫy thường gặp trên, thầy Bảo đã đi sâu vào phân tích 03 nỗi sợ ẩn giấu của thói quen khuyên bảo nhân viên. Ba nỗi sợ đó bao gồm:

• Tôi không được chấp nhận
• Cảm thấy bản thân không được yêu quý
• Bản thân chưa đủ (chưa đủ tốt, chưa đủ giỏi)

Việc khuyên bảo nhân viên không đúng cách rất nguy hiểm. Nếu sai phương pháp, ý tốt của quản lý sẽ dẫn đến:

• Giải quyết sai bài toán
• Đưa ra lời giải không phù hợp
• Căng thẳng cho nhà quản lý
• Giảm động lực nhân viên
• Góp phần giảm hiệu quả đội nhóm
• Ngăn chặn khả năng học hỏi của nhân viên

Vậy làm thế nào để khắc phục được những hậu quả này mà nhà quản lý vẫn đưa ra những phản hồi hữu ích giúp nhân viên phát triển? Thầy Bảo đã giới thiệu đến anh chị tham gia workshop tư duy khai vấn (coaching mindset) để thay đổi cách khuyên bảo nhân viên.

Tư duy khai vấn bắt đầu với 4C:

Hiếu kỳ không phán xét (Curiosity without judgement)

Hãy lắng nghe nhân viên chia sẻ về khó khăn của họ và khoan đưa ra nhận định hay phán xét của bạn.

Cùng khám phá (Co-exploration)

Từ thái độ hiếu kỳ không phán xét, hãy đưa ra những câu hỏi để cùng nhân viên đào sâu suy nghĩ về vấn đề của họ. Đôi khi, những câu hỏi này sẽ giúp người được khai vấn sáng tỏ nhiều điều họ chưa nghĩ đến.

Lựa chọn (Choice)

Thay vì đưa ra lời khuyên “Hãy làm cái này/cái kia đi,” bạn hãy thử gợi ý những lựa chọn giải quyết vấn đề cho nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên không cảm thấy bị gò bó làm theo gợi ý của cấp trên và vẫn thấy mình đang kiểm soát được tình hình.

Cùng quán chiếu (Co-reflection)

Đây là bước cùng nhân viên nhìn lại những gì cả hai cùng khám phá để nhận định rõ vấn đề, mục tiêu và phương án giải quyết.

Trong phần chia sẻ này, thầy Bảo đã mời chị Nguyễn Ngọc Ánh, người điều phối chương trình từ HSM, cùng tham gia một cuộc đối thoại coaching demo ngắn để giúp anh chị tham gia thấy tư duy khai vấn được áp dụng thực tế như thế nào. Thầy Bảo đã cùng chị Ánh thảo luận từ vấn đề mua nhà chung cư, cùng chị tìm hiểu những băn khoăn qua các câu hỏi, gợi ý chị tìm ra các phương án giải quyết và cùng chị đánh giá phương án nào hợp lý nhất. Tiếp đó, các anh chị tham gia được chia nhóm 3 người để thực hành mở rộng tư duy khai vấn dựa vào cách thức đặt câu hỏi và dẫn dắt của bản demo.

Q&A

Cuối chương trình, các anh chị tham gia đã đặt rất nhiều câu hỏi “đắt giá” cho thầy Bảo về tư duy khai vấn và phương pháp khuyên bảo nhân viên. HSM đã tổng hợp một số câu hỏi tiêu biểu nhất ở đây:

1. Làm thế nào để người lãnh đạo có thể gạt bỏ kinh nghiệm của mình, trở về số 0 để “hiếu kỳ không phán xét?

Đây đúng là một đòi hỏi khó với lãnh đạo nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, cách khắc phục dễ nhất cho điều này chính là chúng ta phải học cách “let it go” (bỏ qua). Chúng ta không nên gạt bỏ việc khuyên bảo nhân viên hoàn toàn. Hãy nhận thức rằng bản thân có những định kiến và thôi thúc phán xét để ghi nhận nó và “let it go.”

2. Thầy có thể chia sẻ cách đặt câu hỏi theo tư duy khai vấn mà không làm đối phương cảm giác bị tra khảo?

Để nhân viên không cảm giác như mình đang bị hỏi cung, nhà quản lý để ý đến cách mình đặt câu hỏi. Thường chúng ta đặt câu hỏi theo 03 dạng: What (cái gì), How (làm cách nào), và Why (vì sao). Phần lớn thời gian, ta rất muốn hỏi lý do tại sao hay mục đích của một việc làm cụ thể của cấp dưới. Tuy nhiên, nếu quá tập trung vào “tại sao,” chúng ta sẽ khiến cuộc đối thoại nặng nề và nghiêm túc quá. Thay vì hỏi “tại sao,” hãy biến nó thành câu hỏi What bằng cách mở đầu với “lí do gì.” Từ đó, người được khai vấn sẽ có thời gian suy nghĩ thêm và khám phá thêm về phương pháp giải quyết hơn.

3. Không phải ai cũng có nhận thức nhanh để trả lời hay đặt ra các câu hỏi theo tư duy khai vấn. Thầy có lời khuyên nào để luyện tập kỹ năng này?

Đặt câu hỏi theo tư duy khai vấn cần phải trải qua nhiều giờ huấn luyện và thực hành. Đồng thời, người lãnh đạo phải có sự cảm nhận và thông minh cảm xúc của riêng mình để đưa ra câu hỏi phù hợp với bối cảnh. Hãy kiên nhẫn và quan sát. Tuy nhiên, sau đây là một số tài liệu thú vị các bạn có thể tham khảo:

• Thuyết 03 Vòng tròn vàng
• The Inner Game of Tennis

Kết thúc buổi workshop, các anh chị tham gia và HSM đã thu được nhiều kiến thức bổ ích về chủ đề khuyên bảo nhân viên và tư duy khai vấn. Buổi chia sẻ thành công tốt đẹp với sự kết nối giữa thầy Bảo, anh chị tham gia, và đội ngũ vận hành của HSM. HSM xin chân thành cảm ơn những tri thức và kinh nghiệm đúc kết của thầy Bảo cũng như sự nhiệt tình của các anh chị. Hy vọng thời gian tới, HSM sẽ tiếp tục được đồng hành cùng thầy để mang đến những buổi workshop hữu ích tới anh chị.

Để biết thêm thông tin về các chương trình đào tạo và phương pháp quản trị hiệu quả, hãy liên lạc với HSM và được tư vấn bởi các chuyên gia hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực Learning & Development.

Thông tin liên hệ:

• Hotline: 0965 609 220
• Email: info@hsmconsulting.vn
• Website: hsm.edu.vn
• Fanpage: https://www.facebook.com/HocvienchienluocnhansuHSM/

(Chúng tôi chuyên cung cấp các giải pháp đào tạo trên toàn quốc)