Toạ đàm: “Quản trị nhân sự trong giai đoạn bình thường mới”

Chiều ngày 23/01 vừa qua, Talkshow “QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG GIAI ĐOẠN BÌNH THƯỜNG MỚI” đã diễn ra thành công, với sự đồng hành chia sẻ từ hai vị diễn giả: chị Nguyễn Phương Mai – Giám đốc điều hành Navigos Search và chị Trần Thị Thu Hồng – Giám đốc nhân sự Tập đoàn Golden Gate, cùng sự tham dự của gần 40 anh chị lãnh đạo doanh nghiệp, các Giám đốc và Trưởng phòng HR tại công ty, tập đoàn Deloitte, OpenAsia, FPT, FECON, Kloon, SBO, Toan.vn, Cockstock, 21st Urban, HTC,… 

Nội dung buổi toạ đàm

Đối mặt với những khó khăn, thách thức lớn (như đợt đại dịch COVID), các doanh nghiệp cần làm những gì?

• Tạm thời bỏ qua những mục tiêu về doanh số, mà tập trung phát triển chất lượng sản phẩm, dịch vụ của mình, hướng tới chăm sóc khách hàng được tốt hơn.
• Bồi đắp tính KIÊN CƯỜNG của tổ chức, dành thời gian phát triển nguồn nhân lực, làm thế nào để nhân sự có đủ năng lực để ứng phó với mọi hoàn cảnh khó khăn của tổ chức. Phát triển năng lực nhân sự thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, nâng cao kỹ năng chuyên môn và khả năng thích ứng trong mọi tình thế của doanh nghiệp.
• Đẩy mạnh các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, duy trì được tinh thần gắn kết trong đội ngũ nhân sự và làm cho nhân viên trở nên hạnh phúc. Đó chính là bước chuẩn bị quan trọng, tạo sức bật mạnh mẽ, góp phần làm nên sự phát triển đột phá cho doanh nghiệp khi thời kỳ khó khăn đi qua, công ty trở lại hoạt động bình thường.
• Chiến lược “Giảm chi phí – tăng doanh thu” cần được áp dụng triệt để khi vận hành tổ chức trong tình hình khó khăn.

• Nhiệm vụ, vai trò của phòng nhân sự:

– Phân tích, so sánh những năng lực hiện có với xu hướng thị trường tương lai để có sự chuẩn bị tốt nhất

– Ứng dụng công nghệ và công cụ phân tích năng lực vào quá trình tuyển dụng, cũng như đào tạo và phát triển nhân sự

– Phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ, để nâng cao năng lực đào tạo của doanh nghiệp

– Đồng hành cùng các phòng ban, rà soát và cơ cấu lại nguồn lực 

• Luôn luôn có các kịch bản cho tình hình tương lai để sẵn sàng ứng phó với tất cả các tình huống khó khăn.

Hoạt động tái cấu trúc cần được thực hiện như thế nào cho hiệu quả và thích ứng với tình hình doanh nghiệp?

Hoạt động tái cấu trúc doanh nghiệp cần được thực hiện sao cho phù hợp với tình thế phát triển và thay đổi của tổ chức. Đặc biệt, trong điều kiện khó khăn, công ty cần tập trung: 

• Xây dựng bộ năng lực lõi, từ đó có kế hoạch chăm sóc và phát triển những nhân sự có bộ năng lực lõi một cách cẩn thận, chu đáo hơn
• Quy hoạch nguồn lực thành các đơn vị nhỏ, phân tích để chỉ ra nguồn lực cần ưu tiên phát triển
• Xây dựng bộ khung năng lực mới, để kịp thời giúp công ty thích ứng nhanh với tình hình thay đổi. Từ đó, doanh nghiệp cần có những phương hướng, kế hoạch bổ trợ, giúp nhân viên có thể phát triển theo bộ khung năng lực mới. 

“KHÔNG AI ĐÀO TẠO TỐT HƠN BẰNG NGUỒN LỰC NỘI BỘ CỦA MÌNH” là thông điệp mà diễn giả Trần Thị Thu Hồng muốn nhấn mạnh trong hoạt động nhân sự của doanh nghiệp, và vai trò của việc phát triển đội ngũ Giảng viên nội bộ. 

Việc cắt giảm nhân sự tạo nhiều áp lực cho tổ chức cũng như người lãnh đạo, vậy cần làm gì để việc cắt giảm nhân sự có thể được “nhẹ nhàng” hơn?

• Vai trò của truyền thông nội bộ là rất quan trọng. Trước tiên cần tạo nền tảng, các kênh để mọi người có thể trao đổi thông tin
• Thông tin cần truyền đạt rõ ràng, minh bạch từ Lãnh đạo xuống nhân viên. Nói sự thật về những khó khăn công ty đang gặp phải, và cần tới sự giúp đỡ của mọi người
• Việc cắt giảm nhân sự cần được được nói thẳng, nói thật và chân thành. Đồng thời, có những phương án hỗ trợ nhân sự về các cơ hội phát triển khác như: cơ hội học tập, luôn chuyển tới một cơ quan, tổ chức khác…
• Khi cần cắt giảm nhân sự, ban lãnh đạo (C-Level) cần ngồi lại với Giám đốc nhân sự để trao đổi, sát cánh và đồng hành cùng nhau.
• Cùng với việc tạo ra những cơ hội mới cho “người đi”, công ty cũng cần có những chính sách chăm sóc, phát triển “người ở lại”. 
• “Lãnh đạo làm gương”, lăn xả cùng hỗ trợ nhân viên trong công việc, người lãnh đạo cần là chỗ dựa tinh thần cho đội ngũ của mình.

Quản trị nhân sự nên theo kỷ luật hay tôn trọng sự khác biệt?

Các công ty đã quốc gia thường hướng đến sự đa dạng, khác biệt trong nhân sự của mình. Việc tuyển những nhân sự “ngoan, nghe lời, giống mình”, có thể tạo nên nhiều những hạn chế cho doanh nghiệp.

“MỘT NHÀ LÃNH ĐẠO GIỎI, LÀ NGƯỜI CÓ THỂ QUẢN LÝ ĐƯỢC NGƯỜI GIỎI HƠN MÌNH”.

• Nên tôn trọng sự khác biệt của đội ngũ nhân sự. Những nhân sự khác biệt, sẽ có khả năng tạo ra những điều mới mẻ, thậm chí những thay đổi mang tính đột phá cho tổ chức. 
• Yêu cầu nhà quản lý, lãnh đạo cần có khả năng dùng người linh hoạt, đặt nhân sự “đúng nơi, đúng chỗ”, cho họ làm những công việc phù hợp, những vị trí giúp họ tỏa sáng.
• Tuy nhiên, vẫn cần có kỷ luật. Tôn trọng sự khác biệt là tự do trong một khuôn khổ nhất định, có chuẩn mực. Doanh nghiệp cần phân biệt rõ ràng giữa “kỷ luật” và “khác biệt”.
• Xây dựng những chính sách, khung tiêu chuẩn chung, để nhân viên được tự do, được khác biệt dựa trên những tiêu chuẩn đó.

Với những “công thần” – nhân viên lâu năm nhưng chưa đủ năng lực cho những vị trí quan trọng, vậy tổ chức cần làm gì?

• Xây dựng bộ khung năng lực của tổ chức, để tất cả mọi người từ nhân viên cũ, đến nhân viên mới hiểu được mình đang ở đâu?
• Làm rõ được những công việc, yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng cho những vị trí đó, hỗ trợ “công thần” phát triển trong một khoảng thời gian nhất định xem có đáp ứng được những yêu cầu của vị trí hay không?
• Đối với những “công thần” kinh nghiệm tốt, những vẫn không được đảm nhận những vị trí cao, công ty cần có thêm những chính sách đãi ngộ khác như: chia cổ phiếu, chia tỷ lệ lợi nhuận,…
• Có thể thêm các cấp bậc nhân sự, ví dụ cấp E – Expert: người nhiều kinh nghiệm, nhân viên lâu năm, chuyên môn cao, nhưng không đưa lên làm Manager; Lương đãi ngộ cao tương đương bằng cấp quản lý, lương thâm niên và nhiều chế độ đãi ngộ khác…

Làm thế nào để triển khai phát triển văn hoá tổ chức (đặc biệt là văn hoá Coaching) một cách đồng bộ và hiệu quả?

• Phải có sự nhất trí, thống nhất tuyệt đối từ ban lãnh đạo với kế hoạch triển khai của phòng nhân sự, Ban giám đốc cam kết tham gia thực hiện cùng HR.
• Công tác truyền thông nội bộ cần được trú trọng, thông tin đến tất cả các thành viên.
• HR bản thân cần năng cao năng lực của mình, và cần có khả năng ảnh hưởng tới người khác, luôn tìm được người sẵn sàng cùng tham gia.
• Khi phát triển một dự án văn hoá, đặc biệt là Coaching, cần có sự đồng tình từ người lãnh đạo cao nhất, và KHÔNG BẮT BUỘC, cần có những kế hoạch từ ban đầu.
• Lựa chọn người sẵn sàng tham gia, đào tạo nâng cao, kiểm soát chất lượng, có những hành động giữ lửa, ghi nhận, trao thưởng cho những kết quả tích cực đạt được trong việc thực hiện văn hoá mới.

Lời kết

HSM xin chân thành cảm ơn những chia sẻ đầy tâm huyết của hai vị diễn giả, cảm ơn sự tham gia của tất cả các anh chị lãnh đạo, quản lý của các tập đoàn công ty. HSM rất vinh dự khi nhận được sự quan tâm của anh chị đến Tọa đàm “QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG GIAI ĐOẠN BÌNH THƯỜNG MỚI”. 

HSM hứa hẹn sẽ tiếp tục mang tới nhiều chương trình với những “Bài toán” về vận hành, quản lý, nhân sự hấp dẫn hơn nữa trong thời gian sắp tới, và hy vọng HSM sẽ tiếp tục nhấn được những sự ưu ái, quan tâm từ anh chị!

Thông tin liên hệ:

– Hotline: 0965 609 220

– Email: info@hsmconsulting.vn

– Website: http://hsm.edu.vn

– Fanpage:https://www.facebook.com/HocvienchienluocnhansuHSM

– Linkedin: https://www.linkedin.com/company/hoc-vien-ns-hsm