COACHING TRONG DOANH NGHIỆP VÀ NHỮNG RÀO CẢN

Trong phần 1 của chủ đề “Văn hoá coaching – Cách hiểu và xây dựng trong doanh nghiệp”, HSM đã chia sẻ các kiến thức cơ bản về coaching và xây dựng văn hoá coaching trong doanh nghiệp như:

• Phân biệt giữa coaching, training và mentoring;
• Vai trò của coaching trong phát triển đội ngũ
• Quy trình xây dựng “văn hoá coaching” trong doanh nghiệp.

Ở phần này, HSM xin được gửi tới anh/chị 2 nội dung chính đó là:

– 5 Rào cản khi xây dựng và triển khai hoạt động coaching trong doanh nghiệp

– Một số câu hỏi, mối quan tâm của anh/chị về việc xây dựng văn hoá coaching trong doanh nghiêp.

PHẦN 4. 5 Rào cản khi xây dựng và triển khai văn hoá Coaching trong doanh nghiệp

1. Nhận thức về Coaching không giống nhau

Cần tạo ra sự đồng bộ trong nhận thức về hoạt động coaching từ cấp quản lý đến nhân viên. Có nhiều loại coaching khác nhau mặc dù tương đồng về cách thức. Do đó, để đồng bộ được, anh/chị cần chỉ rõ loại hình coaching sử dụng trong doanh nghiệp mình.

2. Coach thiếu năng lực (ví dụ: kỹ năng coach, kỹ năng lắng nghe, đặt câu hỏi gợi mở,…)

Khi coach thiếu năng lực, anh/chị cần phải rèn luyện kỹ năng coaching. Thông qua quá trình học tập,  trau dồi, coach sẽ phát triển năng lực và bổ sung những điểm còn thiếu của mình.

3. Thiếu nguồn lực vận hành

Ngay từ đầu cần xác định rõ mục tiêu đối với tổ chức. Coaching là một loại hình đào tạo, học tập nên nếu triển khai xây dựng trong doanh nghiệp cần có nguồn đầu tư, kinh phí vận hành và phải có sự cam kết, đồng hành từ phía lãnh đạo và doanh nghiệp.

4. Thiếu sự cam kết từ Coachee

Để đảm bảo được sự cam kết từ coachee, ngay từ đầu, các khung năng lực đối với từng vị trí, chức danh cần cụ thể, rõ ràng. Từ đó coachee xác định những điểm thiếu, cần bổ sung đối với mình để đảm nhận được vị trí và có định hướng và mục tiêu để đồng hành.

5. Khó khăn trong đo lường

Để đảm bảo được tính đo lường, cần xác nhận mục tiêu ban đầu với kỳ vọng rõ ràng về hoạt động coaching. Anh/chị có thể áp dụng mô hình GROW. Từ đó sẽ đưa ra những cách thức, chỉ số đo lường cụ thể đối với đầu ra của hoạt động coaching.

PHẦN Q&A

Câu hỏi 1. Công ty chỉ có đánh giá thành tích cuối năm làm cơ sở để xác định mục tiêu coaching nhưng đánh giá rất hình thức. Vậy làm thế nào để có thể xác định nhu cầu hoặc mục tiêu của coaching?

Trả lời:

– Có thể sử dụng JD (Bản mô tả công việc) để đưa vào đánh giá. Trong JD, đã yêu cầu rất rõ ràng, cần có những yêu cầu về kỹ năng, chuyên môn như thế nào, từ đó, dựa vào những phần nhân viên còn thiếu để tổ chức hoạt động coaching.

– Nhân viên có những khoảng cách về công việc so với những gì nhân viên đang có. Do đó, đầu ra của coaching có những kế hoạch hành động, công việc cụ thể để đạt được mục tiêu, yêu cầu công việc đề ra.

Câu hỏi 2. Thế nào là văn hóa coaching?

Trả lời:

– Văn hóa là bộ hành vi, sự nhận thức chung của toàn bộ doanh nghiệp. Khi chúng ta thở, sống, làm việc đều là văn hoá. Do đó, muốn coaching trở thành văn hóa cần truyền đạt và triển khai trên diện rộng. Tiếp theo, anh/chị cần giữ và xây dựng hàng ngày. Văn hóa coaching là một nét nhỏ trong văn hóa doanh nghiệp. Đưa coaching là hoạt động huấn luyện, khai vấn vào trở thành hoạt động chính thức, thường xuyên và trở thành một loại hình học tập của doanh nghiệp, được hậu thuẫn, chấp thuận của doanh nghiệp từ trên xuống dưới và được triển khai liên tục hàng ngày.

Câu hỏi 3: Khi có kết quả đánh giá năng lực của nhân viên, khi nào nên sử dụng hình thức coaching, mentoring hay training?

Trả lời:

– Trước tiên cần phải xây dựng khung năng lực và mô hình học tập từ đầu. Anh/chị có thể sử dụng mô hình ASK để đưa ra checklist mà mỗi vị trí cần thực hiện. Khi đó, với mỗi vị trí, cấp bậc trong doanh nghiệp, anh/chị sẽ đưa ra được nội dung đào tạo, huấn luyện về kỹ năng, chuyên môn phù hợp.  Từ đó, sẽ xác định được hoạt động coaching, mentoring hay training sẽ phù hợp với hoạt động đào tạo.

Câu hỏi 4: Để xây dựng hoạt động coaching trở thành một phần văn hóa của doanh nghiệp thì cần cử nhân sự đi đào tạo, học tập về coaching. Vậy làm thế nào để tối ưu chi phí cho hoạt động này? 

Trả lời: Coaching hiện nay có chi phí đào tạo lớn. Do đó, doanh nghiệp có thể cử một số cán bộ nguồn đi học tập. Từ đội ngũ cán bộ này, tổ chức các hoạt động tập huấn, coaching nội bộ.

Ban đầu, anh/chị có thể nâng cao năng lực coach của trưởng các bộ phận, đội nhóm để coach cho chính nhân viên của họ. Sau đó, từng bước xây dựng thành văn hoá coaching doanh nghiệp.

Câu hỏi 5: Nên xây dựng cơ chế, chính sách như thế nào để thu hút coach và coachee trong doanh nghiệp?

Trả lời:

– Cũng giống như “Phát triển giảng viên nội bộ thiện chiến trong doanh nghiệp”, doanh nghiệp cần đưa ra cơ chế, chính sách thưởng cho hoạt động coaching.

– Anh chị có thể làm theo cách như sau:

• Năm đầu xây dựng đưa vào hoạt động dự án
• Đưa vào quy chế đào tạo của doanh nghiệp và có kinh phí dành riêng cho hoạt động này.

Cuối cùng, Học viện chiến lược nhân sự HSM trân trọng gửi lời cảm ơn anh chị đã quan tâm theo dõi workshop #5 “Xây dựng văn hoá coaching trong doanh nghiệp” cùng như chuỗi sự kiện “Learning & Development Series – Bí mật từ người trong cuộc”. HSM rất mong tiếp tục nhận được sự ủng hộ từ anh chị trong các dự án tiếp theo.

Hiện tại, HSM đang triển khai các lớp học online và offline public và inhouse. Anh chị quan tâm vui lòng liên hệ:

Hotline: 0965.609.220

Email: training@hsmconsulting.vn

Thông tin tham khảo các khoá học:

1. Giảng viên chuyên nghiệp (offline): https://hsmconsulting.vn/giang-vien-chuyen-nghiep/
2. Nhà quản lý hiệu suất cao (online): https://hsmconsulting.vn/nha-quan-ly-hieu-suat-cao/
3. Văn hóa doanh nghiệp (online): https://hsmconsulting.vn/van-hoa-doanh-nghiep-online/
4. Đo lường hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp (online): https://hsmconsulting.vn/do-luong-hieu-qua-dao-tao-online/

Xem thêm:

• Workshop #3 “5 Bí quyết triển khai Virtual learning hiệu quả”
• Workshop #4 “Phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ thiện chiến”